「フォローアップ研修は、新入社員に半年間を振り返ってもらえば形になる」。新入社員研修の数か月後に開くのが毎年の恒例になっていて、前年のプログラムをなぞれば済むと考える担当者は多いはずです。

しかし、課題解決力強化道場はこれまで約800名の受講者と、研修の回を重ねるたびに振り返りを行ってきました。その経験から言えるのは、フォローアップ研修の中身は当日のプログラムより、前の研修から当日までに現場で何を試させたかで決まる、ということです。振り返りの時間を削ってでも、研修の前後に上司を巻き込む準備へ時間を回すという組み方もあります。

本記事では、フォローアップ研修の目的や実施時期、プログラム例から、感想会で終わらせないための設計まで、研修を企画する人事担当者の視点で順を追ってお伝えします。

フォローアップ研修とは

フォローアップ研修とは、一度実施した研修から一定の期間をおいて、同じ受講者をもう一度集めて行う研修です。新入社員研修の数か月後に開くものがよく知られていますが、管理職研修や営業研修の後に行うものも同じくフォローアップ研修と呼びます。社内では略して「FU研修」と書かれることもあります。

研修で学んだ内容は、現場で使ってみて初めて、どこでつまずくかが分かります。フォローアップ研修は、受講者が現場で試した経験を持ち寄り、学び直しと次の行動を決めるために使う場です。前の研修とは、扱う材料が違います。

フォローアップ研修の目的

フォローアップ研修の目的は、研修で学んだ内容を現場で使える状態にし、受講者の次の成長につなげることです。研修を企画する企業と、研修に参加する受講者とでは、期待する中身が少しずつ違います。

企業と受講者の目的がずれたまま研修を組むと、企業は成果の確認に時間を使いたがり、受講者は悩みを話したがるという食い違いが起きます。企画の段階で今回の研修がどちらの目的を優先するかを決めておけば、振り返りと目標づくりに割く時間の配分が決まります。

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フォローアップ研修の対象者

フォローアップ研修の対象者は、新入社員・若手社員・中堅社員・管理職の4つの階層に分かれます。階層ごとに、研修で振り返る中身と、研修の最後に決めることが変わります。

もっとも広く行われているのは新入社員向けですが、現場の課題をそのまま研修の題材にしやすいのは管理職向けのフォローアップ研修だと見ています。管理職は自分の判断で施策を試せる立場にあり、試した結果を次の研修に持ち込めるためです。

フォローアップ研修を実施する3つの時期

フォローアップ研修を実施する時期は、前の研修から3か月後・6か月後・1年後の3つが目安です。どの時期を選ぶかは、受講者が現場で何を経験し終えているかで決まります。以下は新入社員研修の後に実施する場合の目安で、管理職研修の後なら、施策を一度試して結果が出るまでの期間を基準に時期を決めます。

研修から3か月後

研修から3か月後は、新入社員が配属先の業務に慣れ始め、入社前に描いていた仕事と実際の仕事の差に悩みやすい時期です。研修で学んだ報告や相談の仕方を、現場でどこまで使えているかを確かめるのに向いています。

一方で、3か月では任される仕事の幅がまだ狭く、成功体験を発表させても材料が足りないことがあります。3か月後の研修では、悩みの共有と基本行動の見直しに時間を多く割きます。

研修から6か月後

研修から6か月後は、新入社員が一通りの業務を経験し、自分の得意な仕事と苦手な仕事が見えてくる時期です。新入社員向けのフォローアップ研修は、入社半年後にあたる秋に実施する企業が多いと感じています。

半年分の仕事を振り返れるため、うまくいった仕事とうまくいかなかった仕事を1つずつ挙げさせ、違いを生んだ原因まで考えさせるプログラムが組めます。悩みの共有と次の目標づくりの両方を、1日の研修に収めやすい時期です。

研修から1年後

研修から1年後は、新入社員が2年目を迎え、後輩を受け入れる直前の時期です。1年後の研修では、1年間の振り返りよりも、2年目に担う役割と目標の設定に重心を置きます。

1年後の1回だけにすると、配属直後に悩んでいた社員へ手が届かないまま、退職の相談を受けて初めて悩みを知ることがあります。

フォローアップ研修の4つのメリット

フォローアップ研修のメリットは、学んだ内容の定着、課題の言語化、悩みの共有、早期離職の防止の4つです。一方で、受講者を1日現場から離す負担があり、目的を伝えないまま開くと、職場から「忙しい時期に呼ばないでほしい」という声が上がります。

学んだ内容が現場で定着すること

研修で学んだ内容は、現場で使わないまま数か月たつと、受講者の記憶から抜けていきます。フォローアップ研修で前回の内容を振り返り、現場で使えた場面と使えなかった場面を並べると、受講者は使えなかった理由まで考えるようになります。理由が分かった受講者は、研修の翌日から同じ場面での行動を変えられます。

自分の課題を言葉にできること

日々の業務に追われていると、受講者は「何となくうまくいかない」感覚を抱えたまま働き続けます。フォローアップ研修では、振り返りのシートや同期との対話を通じて、うまくいかない理由を言葉にします。「報告が遅れる」で止めず「上司が忙しそうで、声をかける時機を逃している」まで言葉にできると、受講者は自分で打ち手を決められます。

同期と悩みを共有できること

配属後の新入社員は、職場に同じ立場の人がいないことが多く、悩みを1人で抱えがちです。フォローアップ研修で同期と再会し、似た悩みを持つ人がいると分かるだけでも、受講者の不安は軽くなります。他部署の同期が同じ悩みをどう乗り越えたかを聞けば、自分の職場で試せる方法も増えます。

早期離職の防止につながること

入社1年目の不安を放置すると、受講者は「この会社で続けられるのか」という迷いを深めていきます。フォローアップ研修は、人事担当者が受講者の様子から、つまずいている社員に気づける数少ない機会です。研修の後に人事や上司が個別に声をかければ、受講者が退職を考え始める前に手を打てます。

研修の当日、人事担当者は次のような受講者に目を配ります。

• ✓事前課題の記入が極端に短い、または空欄が多い
• ✓グループでの共有で、職場の話を避けている
• ✓次の目標の欄に、仕事の目標を書けていない

フォローアップ研修のプログラム例

フォローアップ研修のプログラムは、事前課題の記入、現場での行動の振り返り、同期との共有、次の行動計画の作成という4つの流れで組むのが基本です。新入社員向けに1日（6時間前後）で組む場合の例を、次の表に並べました。

事前課題の記入

事前課題では、配属後の仕事で「うまくいったこと」「うまくいかなかったこと」を1つずつ、具体的な場面とともに研修の前に書いてもらいます。当日になって思い出させようとすると、受講者は直近1週間の出来事しか挙げられず、振り返りが浅くなります。上司にも事前課題に目を通してもらい、ひと言コメントを添えてもらうと、受講者は上司が自分のどこを見ているかを知ることができます。

現場での行動の振り返り

振り返りでは、事前課題に書いた場面を、前回の研修で学んだ内容と照らし合わせます。「研修で学んだ報告の仕方を使えた場面」と「使えなかった場面」に分け、使えなかった理由を本人に挙げさせます。講師や人事担当者は答えを教えず、「あのとき何を考えていたか」を質問して、受講者自身の言葉で理由を言わせます。

同期との共有とフィードバック

共有の時間には、振り返りで見つけた課題と、うまくいった仕事の経験をグループで発表し、同期から意見をもらいます。1グループを4〜5人にすると、全員が発表しても2時間ほどに収まります。

フィードバックを始める前に、「よかった点を先に、改善できる点を後に伝える」という言い方の決まりを伝えておきます。言い方の決まりが無いと、遠慮して当たり障りのない感想しか出ないか、反対に一方的な指摘になりやすいためです。

次の行動計画の作成

行動計画には、研修の翌日から3か月の間に現場で試すことを、1つか2つに絞って書きます。「主体的に仕事をする」のような目標では、試したかどうかを本人も上司も確かめられません。「週に1回、自分から上司に進捗を報告する」のように、回数や期限が入った行動にすると、3か月後に試せたかどうかを本人が判断できます。

フォローアップ研修が感想会で終わる3つの原因

フォローアップ研修が感想会で終わる原因は、研修当日のプログラムではなく、研修の前と後の設計にあります。受講者がアンケートに「勉強になりました」と書いて帰り、翌週の行動が何も変わらない研修は、次の3つの原因のどれかを抱えています。

現場での実践の不足

前の研修の終わりに、現場で試す課題を出していないと、受講者はフォローアップ研修に振り返る材料を持たずに参加します。材料が無い受講者は、研修の感想や職場の雑感を話すしかありません。フォローアップ研修の中身は、前の研修から当日までに現場で何を試させたかで決まります。

前の研修の最終日に、「次の研修までに職場で試すこと」を受講者1人につき1つ決めさせ、本人と上司に共有しておきます。課題は、研修で学んだ手法を自分の担当業務に当てはめる形にすると、当日に持ち寄る結果が具体的な場面の話になります。

上司の関与の不足

上司が研修の目的を知らないまま受講者を送り出すと、受講者は自分が何のために呼ばれたのかが分からないまま研修に参加します。研修後の行動計画を上司が見ていなければ、受講者は現場で計画を試す時間も確保できません。とりわけ見落とされがちなのが、受講者を送り出す上司への事前の説明です。

研修の前に、上司から受講者へ「研修で何を持ち帰ってほしいか」をひと言伝えてもらうだけでも、受講者が研修中に考える中身は変わります。人事担当者は、研修の目的と当日の流れ、上司に頼みたいことを1枚の案内にまとめ、研修の2週間前までに上司へ送っておきます。

行動計画を確かめる機会の不足

研修の最後に行動計画を書かせても、確かめる日が決まっていなければ、計画は通常業務に押し流されます。行動計画を書いた直後の受講者は意欲が高くても、1か月たつと計画の中身を思い出せないことが多いと感じています。

研修の1か月後に、上司と受講者が行動計画を見ながら15分ほど話す日を、研修の日程と一緒に決めておきます。上司には、確認の場で次の3つを聞いてもらいます。

1. 01行動計画のうち、実際に試したことは何か
2. 02試してみて、うまくいかなかったことは何か
3. 03次の1か月で、やり方を変えることは何か

研修を1回ずつの単発の行事として企画すると、研修の当日と現場の間が途切れます。課題解決力強化道場では、2時間半の研修を数回に分けて行い、受講者ごとの個別フィードバックシートを毎回作成したうえで、各回の後に研修の企画者と振り返りのミーティングを持ちます。回と回の間に現場で試した結果を次の回で扱えるため、研修の中に確かめる機会が組み込まれています。

フォローアップ研修の2つの実施方法

フォローアップ研修の実施方法は、自社で行う方法と、研修会社に依頼する方法の2つです。どちらを選ぶかは、社内に講師を務められる人がいるかと、研修で扱いたいのが自社の仕事の進め方か専門的な手法かで決まります。

研修会社に依頼する場合は、前の研修と当日の内容をつなげられるかを見積もりの前に聞いておきます。具体的には、受講者の実際の業務を題材にできるか、受講者ごとにフィードバックを返すか、研修の後に企画者と振り返る場があるかの3つを聞くと、研修会社ごとの違いが比べやすくなります。

フォローアップ研修のよくある質問

フォローアップ研修はオンラインでもできる？

フォローアップ研修はオンラインでも実施できます。振り返りや行動計画の作成は、ビデオ会議の少人数に分ける機能（ブレイクアウトルーム）を使えば、対面に近い形で進められます。ただし、配属後に悩みを抱えている新入社員は、画面越しだと本音を話しにくいことがあります。悩みの共有を重視する入社3か月後の回は対面にし、行動計画の確認が中心の回をオンラインにするという分け方もできます。

1回の研修時間はどのくらい？

フォローアップ研修の時間は、半日から1日が一般的です。新入社員向けに振り返りと行動計画の両方を扱うなら、1日（6時間前後）あると全員が発表まで終えられます。管理職向けのように自分の業務の課題を持ち込む研修では、2〜3時間の回を数回に分ける形も選べます。回を分けると、回と回の間に現場で試した結果を次の回で扱えるためです。

研修後のレポートには何を書かせる？

研修後のレポートには、研修で気づいた自分の課題と、翌日から試す行動を書かせます。「勉強になった」「刺激を受けた」といった感想だけのレポートでは、上司が読んでも受講者にどんな声をかければよいか分かりません。「気づいた課題」「課題に気づいたきっかけ」「次の1か月で試す行動」の3つの項目で書かせると、研修1か月後の上司との確認にそのまま使えます。

フォローアップ研修の設計なら課題解決力強化道場へ

課題解決力強化道場は、少人数制・ハンズオン・超実践型の法人向け研修で、受講者が自社の実務課題を題材に、課題を整理して解決策を実行するまでの手法を身につけます。1クラス10名以内で2時間半の回を5回ほど重ね、アクセンチュア、KPMGコンサルティング、デロイトトーマツコンサルティング、PwCコンサルティング出身の現役コンサルタントが、毎回受講者ごとにフィードバックを返します。

研修の回ごとに企画者と振り返りを重ねてきた課題解決力強化道場の立場から見ても、研修を当日で終わらせない仕組みは、回と回の間に置くのが確実です。過去の研修で学んだ手法を若手や管理職の実務で使える状態にしたい、研修後の定着まで一緒に設計してほしいという段階であれば、いま社内で行っている研修の内容と受講者の階層をお聞かせください。料金は非公開で、ヒアリングのうえ貴社の状況に合わせて個別にお見積もりします。