「Off-JTは、評判のよい研修会社を選べば成果が出るはず」。研修会社の資料や比較表には講師の経歴やカリキュラムの違いが並ぶため、研修選びこそが人事の仕事の中心だと考えやすいものです。

しかし、課題解決力強化道場はこれまで、約800名を超える受講者に、自社の実務課題を題材にした研修を提供してきました。その経験から言えるのは、Off-JTの成果は研修当日の中身よりも、研修の前後にOJTで学んだことを使う場面を用意できたかで決まる、ということです。研修会社を比べる前に、受講者が学んだことをどの業務で使うかを決めておくという進め方もあります。

本記事では、Off-JTの意味とOJTとの違いから、2つを組み合わせる順番、学んだことを職場で使わせる設計まで、研修を企画する人事担当者の視点で順を追ってお伝えします。

Off-JTとは

Off-JTとは、Off-the-Job Training（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）の略で、社員が通常の業務から離れて受ける教育訓練のことです。社内の会議室で行う集合研修、外部の講師を招くセミナー、業務時間内に受講するオンライン研修やeラーニングが、いずれもOff-JTに含まれます。

Off-JTで行う研修は、誰に何を教えるかによって、主に次の4種類に分かれます。

1. 01階層別研修（新入社員・中堅社員・管理職など、役職や年次ごとに行う研修）
2. 02職種別研修（営業・技術・事務など、職種に必要な知識を教える研修）
3. 03テーマ別研修（論理的思考・コンプライアンスなど、職種を問わない共通テーマの研修）
4. 04選抜型研修（次の管理職候補など、選んだ社員だけに行う研修）

Off-JTを受ける機会は、働く人全体で見るとまだ限られています。厚生労働省の令和7年度「能力開発基本調査」にも、OFF-JTを受講した労働者は37.3％と明記されています。この割合は正社員と正社員以外を合わせた値で、令和8年7月に公表された調査結果です。

裏を返せば、働く人の6割強は、調査の対象期間にOff-JTを受けていません。受講の機会が限られる分、1回のOff-JTで学んだことを職場で使い切れるかどうかで、研修費の元が取れるかが大きく変わると見ています。

OJTとOff-JTの違い

OJTとOff-JTの違いは、学ぶ場所が職場の中か外かにあり、指導する人・学ぶ内容・費用のかかり方も学ぶ場所の違いから分かれます。OJT（On-the-Job Training）は、上司や先輩が実際の業務を通して部下に仕事を教える方法です。OJTとOff-JTを6つの項目で比べると、次の表のとおりです。

OJTは体系立てて教えるのが苦手で、Off-JTは学んだ内容を職場で使わせるのが苦手なため、OJTとOff-JTは互いの苦手を補い合う関係にあります。OJTの目的や指導の進め方は、OJTの意味と目的とは？で詳しく解説しています。

OJTとOff-JTに並ぶ3つ目の育成手段が、SD（Self Development：自己啓発）です。SDは社員が自分の意思で業務の外で学ぶことを指し、会社は受講料や書籍代の補助、資格取得時の報奨金などで支援します。会社が業務命令として受けさせるOff-JTに対し、SDは学ぶテーマと時間を社員自身が選ぶ点が違います。

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Off-JTの3つのメリット

Off-JTのメリットは、業務の合間では教えにくい内容を、まとまった時間をとって全員に同じ水準で教えられることにあり、主に3つに分かれます。Off-JTのメリットが出やすいのは、次のようなテーマを扱う研修です。

• ✓全員が同じ基準で守る必要がある内容（コンプライアンス・情報セキュリティ・安全衛生）
• ✓現場の先輩も順序立てて説明しにくい内容（論理的思考・問題解決の手順）
• ✓社内に教えられる人がいない内容（新しい業務システム・DXの基礎知識）

知識を体系立てて学べること

知識を体系立てて学べることは、Off-JTの最も大きなメリットです。OJTでは目の前の仕事が来た順に教えるため、知識が断片のまま身につきやすくなります。Off-JTでは、考え方の原理、使う型、演習の順に組み立てて教えられます。

たとえば報告の仕方をOJTだけで教えると、部下は「結論から話して」と都度直されるだけで、結論を先に置く理由を知らないままです。Off-JTで、結論・理由・具体例の順に話す型と、順番の理由をまとめて学ぶと、初めて担当する報告の場面でも自分で話を組み立てられます。

教える内容の質をそろえられること

Off-JTでは同じ講師と同じ教材で教えるため、受講者が誰の下に配属されても、教わる内容の質がそろいます。OJTは指導する上司や先輩の経験と教え方に左右され、同じ年に入社した社員でも、配属先によって身につく内容に差が出ます。

指導者による差が出て困るのは、全社で同じ基準を守る必要がある内容です。コンプライアンスや情報セキュリティは、指導者ごとに解釈がずれると事故の原因になるため、Off-JTでまとめて教える方が、全員に同じ基準を行き渡らせられます。

現場の指導の負担を減らせること

基礎知識をOff-JTに任せると、OJTを担当する上司や先輩は、自社や部署に固有の仕事を教えることに時間を使えます。新入社員が一度に複数配属される部署では、同じ説明を一人ずつ繰り返す時間が減ります。

ただし、Off-JTで何を教えたかをOJTの担当者が知らないと、現場で同じ内容を教え直したり、研修と違うやり方を教えたりしてしまいます。研修のカリキュラムと教材は、受講者の上司とOJT担当者にも事前に渡しておく必要があります。

Off-JTの3つのデメリット

Off-JTのデメリットは、費用と時間がかかるわりに、受講後の職場の仕事に結びつかないまま終わる場合があることで、主に次の3つに分かれます。

1. 01研修費と業務を離れる時間がかかること
2. 02職場で使わないと忘れられること
3. 03受講者の意欲に差が出やすいこと

研修費には、外部講師への講師料、会場費、教材費に加えて、受講者が業務を離れる時間の人件費も含まれます。外部の研修会社に頼むか社内で講師を立てるか、受講人数と回数をどうするかで費用は大きく変わるため、見積もりは条件をそろえて比べる必要があります。

とりわけ見落とされがちなのが、学んだ内容を使う業務が職場に無いまま受講させると、研修費をかけても仕事の進め方が変わらないという点です。Off-JTで覚えた型は、職場で使う機会が無ければ、元のやり方に押し戻されます。受講者が戻る職場では、以前からの進め方が当たり前になっているためです。

受講者の意欲の差は、研修の目的を知らされないまま業務命令で参加した社員ほど大きくなります。自分の仕事と研修の関係が見えないと、受講中も手元の仕事が気になり、演習に身が入りません。意欲の差は受講者本人の資質より、受講前の準備の有無から生まれる部分が大きいと見ています。

OJTとOff-JTの組み合わせ方

OJTとOff-JTの組み合わせ方は、受講者がその仕事の経験を持っているかで決まり、経験が無い人にはOff-JTから、経験がある人にはOJTから始めます。どちらの順でも、Off-JTで型と共通の言葉を学び、OJTで自社の場面に当てはめて直すという役割の分け方は変わりません。

新入社員から管理職までの4つの階層ごとに、始める側と、それぞれで扱う内容を並べると次の表のとおりです。

Off-JTから始める組み合わせ

Off-JTから始める組み合わせは、新入社員や、未経験の部署へ異動した社員のように、仕事の前提を持たない人に向いています。前提の無いままOJTに入ると、先輩の説明に出てくる用語や手順の意味がわからず、何を質問すればよいかもわかりません。

入社時の研修で基礎を学んでから配属先のOJTに入り、配属から3か月ほどたった時点でフォローの研修を挟む流れがよく使われます。フォローの研修では、OJTでつまずいた場面を持ち寄り、入社時に学んだ型のどこが使えていないかを整理します。Off-JTを入社時の1回で終えず、OJTの途中にもう一度挟むと、型と現場の仕事が結びつきやすくなります。

OJTから始める組み合わせ

OJTから始める組み合わせは、中堅社員や管理職のように、現場で仕事を回した経験がある人に向いています。経験のある人がOff-JTで型を学ぶと、これまで自己流で進めてきた仕事を型に当てはめて整理でき、整理した型を部下の指導にも使えます。

反対に、経験の浅いうちに管理職向けの課題設定や数値管理の型だけを学んでも、使う場面が職場に無く、受講後すぐに忘れてしまいます。昇格の直前や、新しい役割に就いて3か月ほどの時期にOff-JTを置くと、受講者は目の前の仕事の悩みを持って研修に臨めるため、学んだ内容を翌週から試せます。

Off-JTを実施する5つの手順

Off-JTは、育成課題の特定から効果測定の設計まで、次の5つの手順で進めます。

1. 1. 1.育成課題の特定
   2. 2.対象者と到達目標の設定
   3. 3.内製か外部委託かの判断
   4. 4.実施形式と日程の決定
   5. 5.効果測定の設計

育成課題は、研修会社のカタログからではなく、経営計画や現場の管理職が困っていることから洗い出します。「部門会議が長引く」「提案書が通らない」のような現場の困りごとを集めると、どの階層に何が足りないかがわかります。

到達目標は、「論理的思考力を高める」のような能力の名前で書かず、受講後に職場でできるようになる行動で書きます。行動で書いた到達目標は、効果測定のときにそのまま確かめる項目になります。

内製と外部委託の分け方は、教える内容が自社に固有かどうかで決まります。社内ルールや自社製品の知識は社内の講師が教え、社内に教えられる人がいない専門的な内容や、社外の視点が要る内容は外部の講師に任せます。

実施形式は、演習と講師のフィードバックが中心なら少人数の対面かオンラインのライブ形式、知識の習得が中心ならeラーニングが向いています。日程は1日にまとめるより数回に分け、回と回の間に職場で試す期間を挟むと、次の回で試した結果を持ち寄れます。

効果測定は、カークパトリックの4段階評価（反応・学習・行動・成果）に沿って設計すると、何を測るかを決めやすくなります。受講直後のアンケートで測れるのは1段階目の反応だけで、職場で行動が変わったかを知るには、受講から1〜3か月後に上司と受講者へ聞き取る必要があります。

Off-JTを現場で使わせる3つの段階

Off-JTで学んだことを現場で使わせるには、受講前・受講中・受講後の3つの段階で、学んだ内容を使う職場の場面をあらかじめ用意しておく必要があります。研修で学んだことが職場で使われ、成果につながることを研修転移と呼びます。研修転移の考え方と、研修転移を妨げる要因は研修転移とは？で詳しく解説しています。

研修を企画してきた立場から本音を言えば、Off-JTの成果は、研修の中身よりも、研修の前後に職場で使う場面を用意できたかで決まります。同じカリキュラムでも、上司が研修の内容を知り、受講後に使う仕事を任せた部署ほど、受講者の仕事の進め方が変わっていると感じています。

受講前の上司面談

受講前の上司面談は、上司と受講者が、研修で学ぶことをどの仕事で使うかを決める段階です。面談は15分ほどで足り、次の3つの項目を決めておくと、受講者は使う場面を頭に置いたまま研修を受けられます。

たとえば営業担当者が課題整理の研修を受けるなら、使う仕事は「来月の大口顧客への提案書」、時期は「受講後2週間以内」、基準は「顧客の課題を原因ごとに分けて書いていること」と決めます。基準まで決めておくと、受講後に上司がフィードバックするときに見る点がぶれません。

自社課題での演習

自社課題での演習は、研修中の題材に、一般的なケース問題だけでなく、受講者が職場で抱えている実際の課題を使う段階です。架空のケースで型を覚えても、自社の仕事に当てはめる段階で課題の切り分け方がわからなくなる受講者は多いと見ています。

受講前の面談で決めた仕事をそのまま演習に持ち込めば、研修で作った資料を職場でそのまま使えます。演習の成果物に講師が一人ずつフィードバックすると、受講者は型を知っている状態と型を使える状態の差に、研修の場で気づけます。一人ずつフィードバックできる人数には限りがあるため、自社課題での演習を中心にするなら、1クラスは10名前後までに抑える方が講師の目が行き届きます。

受講後のOJT課題

受講後のOJT課題は、受講から2週間以内に、上司が学んだ型を使う仕事を受講者に任せ、型に沿ってフィードバックする段階です。フィードバックでは「結論が先に来ていない」「原因の分け方に漏れがある」のように、研修で使った型の言葉で指摘すると、受講者は研修の内容と職場の仕事を結びつけて理解できます。

人事は、受講から1か月後に受講者と上司の双方へ、型を使ったかを聞き取ります。使っていなかったときの打ち手は原因で変わり、使う仕事が無かったなら上司面談のやり直し、上司が型を知らなかったなら上司向けの説明会、型が難しすぎたなら研修の難易度の見直しが必要です。

課題解決力強化道場の法人向け研修は、受講中と受講後をつなぐ仕組みを、研修の中に組み込んでいます。事前のヒアリングで、貴社の実務課題を演習の題材にします。毎回の個別フィードバックシートで受講者の強みと改善点を示し、各回の後には研修企画者と振り返りの打ち合わせを行って、次の回までに職場で試すことをすり合わせます。

Off-JTのよくある質問

Off-JTの読み方は？

Off-JTは「オフジェイティー」と読みます。英語の正式名称はOff-the-Job Trainingで、日本語では「職場外訓練」と訳されることもあります。表記はOff-JT・OFF-JT・OFFJTと資料によって違いますが、指すものは同じです。

オンライン研修もOff-JTに入る？

オンライン研修もOff-JTに入ります。Off-JTかどうかは、学ぶ場所ではなく、通常の業務から離れて学ぶかどうかで決まるためです。eラーニングも、業務時間の中で研修の時間として確保して受講するなら、Off-JTとして扱えます。ただし、自席で業務の合間に動画を流し見するだけでは、業務から離れて学んでいるとは言えません。

OJTとOff-JTの割合の目安は？

OJTとOff-JTの割合に、どの会社にも当てはまる決まった目安はありません。割合は、受講者の経験の長さと、仕事が社内のルールや資格にどれだけ頼るかで変わります。入社直後の新入社員や、安全手順や資格が必要な職種ではOff-JTの比重を高め、配属後は少しずつOJTの比重を上げていきます。中堅社員より上の層は、普段はOJTを中心にし、昇格や役割が変わる時期にOff-JTを挟む形が合っていると見ています。

Off-JTに使える助成金はある？

Off-JTには、厚生労働省の人材開発支援助成金を使える場合があります。人材開発支援助成金は、事業主が雇用する労働者に職務に関連した訓練を受けさせたときに、訓練経費や訓練中の賃金の一部を助成する制度で、Off-JTを対象にするコースがあります。

令和7年度の労働局の案内では、人材育成支援コースなどの職業訓練実施計画届は、訓練開始日の6か月前から1か月前までに提出する必要があり、受講後に申請しても助成されません。対象となる訓練時間や助成率は年度ごとに見直されるため、申請前に厚生労働省の最新のパンフレットか、事業所を管轄する都道府県労働局で確かめてください。

Off-JTを現場で活かすなら課題解決力強化道場へ

課題解決力強化道場は、少人数制・ハンズオン・超実践型の法人向け研修です。アクセンチュア・KPMGコンサルティング・デロイトトーマツコンサルティング・PwCコンサルティング出身の現役コンサルタントが、1クラス10名以内で、貴社の実務課題を題材に指導します。

受講前のヒアリングから、毎回の個別フィードバック、各回後の研修企画者との振り返りまでを研修に含めているため、Off-JTで学んだ課題解決の型を、受講者が職場のOJTで使い始めるところまで伴走できます。管理職の課題整理の力にばらつきがある、研修を実施しても部門会議や提案書の質が変わらないといった状況であれば、貴社の育成課題を伺ったうえで、回数とテーマを組み立てたカリキュラムをご提案します。料金は、ヒアリングの内容をもとに個別にお見積もりします。