「ケーススタディ研修は、事例の出来が良ければ成果が出る」。研修サービスの紹介ページでは、作り込まれた事例が特徴として前面に出るため、題材の質が成否を決めると考える担当者は多いはずです。

しかし、少人数制で受講者の実務課題を題材にした研修を手がけてきた課題解決力強化道場の立場から言えるのは、成果を分けるのは事例の出来より、討議のあとに現場で何を試すかを決めてあるかどうか、ということです。事例の作り込みから手を付ける進め方もありますが、行動の設計は後から足しにくいと見ています。

本記事では、ケーススタディ研修の定義から進め方、題材の選び方、現場での行動につなげる設計まで、研修を企画する人事担当者の視点で順を追ってお伝えします。

ケーススタディ研修とは

ケーススタディ研修とは、実際に起きた事例や起こりやすい事例を題材に、問題の見つけ方から解決策の立て方までを疑似体験する研修です。事例研究とも呼ばれ、受講者が自分で判断し、その理由を説明する場面が中心になります。

講義型研修とケーススタディ研修の違いは、進め方・受講者の役割・得られるもの・向く目的の4項目で比べられます。

知識の講義とケーススタディは、1回の研修に組み合わせて使うのが一般的です。ロジックツリー（課題を枝分かれに分解する図）のような手法を受講者がまだ使えない場合、講義で手法を先に渡さないと、討議が感想の言い合いで終わるためです。手法を業務で使っている受講者なら、講義を省いて事例討議から始められます。

ケーススタディ研修の3つのメリット

ケーススタディ研修のメリットは、実務に近い判断を練習できること、他者の視点に触れられること、失敗のコストを払わずに学べることの3つです。

1. 01実務に近い判断を練習できること　情報が足りない状況で何を優先するかを決める経験になり、手順を覚えるだけの研修では身につきにくい判断の練習になります。
2. 02他者の視点に触れられること　同じ事例でも、営業と管理部門では着目する点が違い、グループ討議で差が見えます。
3. 03失敗のコストを払わずに学べること　部下への指示の誤りのように、現場ではやり直しがきかない場面を事例の上で試せます。

とりわけ見落とされがちなのが、判断の練習も視点の共有も、受講者が自分の言葉で根拠を説明したときにしか生まれないという点です。結論だけを書かせて終える進行では、どちらも得られません。

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ケーススタディ研修の進め方を決める4つの手順

ケーススタディ研修の進め方は、目的と対象者の設定、題材の選定、個人ワークとグループ討議、振り返りと行動計画の4つの手順に分かれます。

1. 1.目的と対象者の設定　「部下への指示を、背景と期限を添えて出せるようにする」のように、研修後に変わる行動で目的を書きます。対象が新入社員か管理職かで、題材の難しさを変えます。
2. 2.題材の選定　対象者が実際に直面しうる場面を選び、登場人物、判断を迫られる時点の情報、期限や人員の制約を事例に入れます。
3. 3.個人ワークとグループ討議　先に個人で考えて書き出し、そのあとグループで比べます。事例の長さで変わりますが、個人ワークには10分から15分を取る進行が多いと見ています。
4. 4.振り返りと行動計画　講師が討議の根拠を整理し、受講者が職場で試す行動を1つ決めます。

所要時間は、事例の数と討議の深さで変わります。1つの事例を深く扱うなら半日、複数の事例を解き比べるなら1日が目安で、事例が増えるほど個人ワークと講師のフィードバックの時間が足りなくなります。

ケーススタディ研修の題材を対象者別に選ぶ基準

題材は、受講者が近い将来に実際に直面する場面から選び、新入社員・管理職・全社員向けのコンプライアンスの3区分では次のように分かれます。

新入社員に自社の実例を使うと、社内の事情や専門用語の説明に時間がとられ、討議が判断ではなく状況の理解で終わります。新入社員には、業界の知識がなくても判断できる一般的な場面から始めます。

管理職の題材には、部下の事情と業績の板挟みのように、どちらを選んでも失うものがある場面を入れます。選ぶ理由を説明する必要が生まれ、討議が深まるためです。

ケーススタディ研修の成果を現場に持ち帰る仕組み

ケーススタディ研修の成果が現場に届くかどうかは、討議の質より、討議のあとに受講者が試す行動を決めてあるかで変わります。討議が盛り上がり、受講後アンケートの評価が高くても、翌週の会議の進め方が変わらなければ、研修が行動を変えたとは言えません。

持ち帰る仕組みは、行動の宣言、結果の確認、題材の接続の3項目で作れます。

• ✓研修の最後に、自分の職場で試す行動を1つだけ書く
• ✓研修の数週間後に、上長か研修企画者がその行動の結果を聞く
• ✓題材に自社の実務課題を混ぜ、討議の結論を職場の議題として使える形にする

題材の接続では、既製のケースを使うか自社の課題を使うかで設計が変わります。既製のケースは作り込まれている反面、予算・人員・承認の流れといった自社の制約が入らず、結論が「現実にはできない」で終わることがあります。

自社の実務課題を使うと制約がそろいますが、人間関係が絡む課題は本音が出にくくなります。部署内の関係が絡む場合は、進行中の案件を避けて過去の案件にするか、他部署の受講者と組みます。

課題解決力強化道場の法人向けプログラムは、研修後の行動までを研修の構造に入れています。事前ヒアリングで自社の実務課題を題材にし、「現実に限りなく近い」ケース問題と掛け合わせて演習を組みます。毎回、強みと改善点を書いた個別フィードバックシートを受講者に返し、各回の後には研修企画者との振り返りMTGで次回の方針をすり合わせます。

標準は1回2時間半を5回行う最短12時間半の構成で、1クラスは10名以内です。回数はテーマに応じて調整でき、オンラインでも対面でも実施できます。公式の事例集には、論理的思考力強化の研修を受けた人材紹介業の部門長クラスのうち、87％が「マネジメントの変化」を実感したという記録があります。

ケーススタディ研修が失敗する3つの場面

ケーススタディ研修が失敗しやすいのは、受講者が正解当てに向かうとき、事例が仕事から遠いとき、討議が一部の人に偏るときの3つの場面です。

1. 01受講者が正解当てに向かうとき　講師が模範解答を先に示す設計や、結論に点数を付ける進行では、受講者は根拠より当たりを探します。評価は結論の当否ではなく、根拠の説明に置きます。
2. 02事例が受講者の仕事から遠いとき　業種や職位が違う事例では、「うちとは違う」と討議が止まります。対象者の職位と業務に合わせて、題材を選び直します。
3. 03討議が一部の人に偏るとき　1グループが6人を超えると、発言しない人が出やすいと見ています。グループは3人から5人にし、個人ワークで書いた意見を全員が最初に1回発言する進行にします。

3つのどれが起きたかは、受講後アンケートに「結論の理由を自分の言葉で説明できたか」「事例は自分の仕事に近かったか」「討議で自分の意見を言えたか」の3問を入れると分かります。

よくある質問

ケーススタディとケースメソッドは同じ？

ケーススタディとケースメソッドは同じではありません。ケーススタディは事例を題材に学ぶ手法全般を指し、ケースメソッドは、ビジネススクールなどで使われてきた、講師が進行役となって参加者の討議で学びを深める形式です。企業研修では両者の呼び分けが研修会社ごとに異なるため、申し込む前に、講師の解説が中心か討議が中心かをプログラム案内で確かめます。

ケーススタディ研修はオンラインでもできる？

ケーススタディ研修はオンラインでも実施できます。グループ討議は、ブレイクアウトルーム（参加者を少人数の別室に分ける機能）で行います。講師が複数の部屋を同時に見られないため、受講者数が多いときはファシリテーターを増やすか、講師が各部屋に入る順番を決めておきます。

ケーススタディの事例は自社で作れる？

ケーススタディの事例は、自社でも作れます。実際に起きた出来事を材料に、登場人物と状況、判断を迫られた時点で分かっていた情報、期限や人員の制約を書き出し、結末は伏せます。個人や取引先が特定される情報は変更し、当事者の了承を得たうえで使います。

ケーススタディ研修なら課題解決力強化道場へ

課題解決力強化道場は、1クラス10名以内の少人数制で、自社の実務課題を題材に受講者が手を動かす、超実践型の法人向け研修です。ケーススタディ研修を討議で終わらせず、現場の行動につなげたい人事担当者の方は、資料請求で内容をご覧いただくか、お問い合わせで現在の課題をお聞かせください。料金は資料請求にて開示し、ヒアリングのうえで個別にお見積りします。