「経営者研修を選ぶなら、経営戦略も財務も幅広く学べるプログラムがよさそう」。研修会社のプログラム一覧には戦略・財務・リーダーシップといった科目名が並ぶため、扱う科目の多さで比べる人が多いはずです。

しかし、これまで経営層から現場リーダーまで約800名の研修を手がけてきた課題解決力強化道場の立場から言えるのは、経営者研修の成果は自社の課題で判断を練習した量で決まる、ということです。知識を補う研修が役に立つ場面もあるので、何を変えたいかを先に決めてから科目を選んでも遅くありません。

本記事では、経営者研修の目的と種類、扱う内容から研修会社の選び方、学びを自社の経営判断に生かす設計まで、現役コンサルタントが講師を務める研修会社の視点で順を追ってお伝えします。

経営者研修とは

経営者研修とは、社長や役員などの経営層を対象に、会社全体を見渡した意思決定に必要な知識と判断力を養う研修です。後継者や経営幹部候補といった次世代の経営者を対象に含めることも多く、「経営者育成研修」「経営層研修」「役員研修」と呼び分けられることもあります。

管理職研修との違いは、受講者が責任を負う範囲にあります。管理職研修が担当部署の目標達成と部下の育成を扱うのに対し、経営者研修は会社全体の方向性や資源の配分、経営上のリスクへの責任を扱います。

表の最後の行が、経営者研修の内容を決める違いです。管理職なら迷ったときに上司へ相談できますが、経営者には判断を引き取ってくれる相手が社内にいません。経営者研修では、正解を覚えるより、答えの無い問いに自分で結論を出す練習が求められます。

経営者研修の3つの目的

経営者研修の目的は次の3つに分かれ、目的ごとに向いている研修の形も異なります。

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経営判断の質を上げること

経営判断の質を上げるとは、限られた情報から筋の通った結論を出し、周囲に理由を説明できる状態にすることです。創業者や長く現場を率いてきた経営者ほど、経験に基づく直感で決めてきた分、判断の根拠を言葉にする機会が少なかったと見ています。

判断の根拠が言葉になると、役員や部門長が社長と同じ物差しで考えられるようになります。社長に意思決定が集中している会社では、決裁を任せられる範囲が広がり、社長が中長期の課題に使える時間が増えます。

中長期の戦略を描くこと

目の前の業績対応に追われる経営層にとって、3〜5年先の事業の姿を描く時間は後回しになりがちです。研修の場で外部環境の変化と自社の強みを整理すると、既存事業を続けるか、見直すかを考える材料がそろいます。

安定して利益が出ている会社ほど、既存事業を見直す動きが社内から起きにくくなります。利益が出ているうちに次の事業の柱を考える時間として、研修を意図的に予定へ組み込む会社もあります。

経営チームの視座をそろえること

社長と役員、あるいは役員同士で会社の課題の捉え方がずれていると、施策の優先順位が部門ごとにばらつきます。経営層が同じ研修で同じ課題を議論すると、どこから手を付けるかの合意を作りやすくなります。

経営陣と現場の間で温度差が生まれている会社では、部門長まで含めて受講すると、経営方針の背景を現場へ伝える役割を部門長が担えるようになります。

経営者研修の3つの種類

経営者研修は、受講する人の立場によって次の3つの種類に分かれます。立場が違えば、研修で鍛える判断の範囲も変わります。

現経営者向け研修

現経営者向け研修の価値は、社内に相談相手がいない社長が、同じ立場の経営者と課題を話し合える点にあります。他社の経営者がどんな基準で投資や採用を決めているかを聞くだけでも、自社の判断を見直すきっかけになります。

一方で、公開講座は参加者の業種や規模がばらばらなので、扱うケースが自社の事情と一致しないことが多くなります。学んだ内容を自社にどう当てはめるかは、受講後に社長自身が考える必要があります。

役員向け研修

役員向け研修では、経営戦略や財務に加えて、役員としての法的責任やコンプライアンスを学ぶ内容が多く含まれます。取締役は会社法上、会社に対して善管注意義務と忠実義務を負うため、判断の誤りが責任追及につながる場面を知っておく必要があるからです。

執行役員は会社法上の役員ではないため、取締役を兼ねていなければ、法的責任の扱いが取締役とは異なります。執行役員だけが受講する場合は、法務より事業戦略や組織運営に比重を置いた研修を選ぶ会社が多いと見ています。

次世代経営者育成研修

次世代経営者育成研修は、後継者や経営幹部候補が経営者の立場に就く前に、経営判断の経験を積むための研修です。経営企画や部門長として実務を持つ受講者が多いため、自社の事業課題を題材にした演習と組み合わせやすい種類です。

事業承継を控えた中小企業では、後継者が社長に就く前の準備として使われます。期間は数日の講座から1年以上の育成プログラムまで研修会社によって大きく異なり、選抜した候補者を複数年かけて育てる大企業もあります。

経営者研修で扱う5つのテーマ

経営者研修で扱われるテーマは、次の5つが中心で、多くの研修会社はこの5つを組み合わせてプログラムを作っています。

テーマの数を比べるより、自社がいま判断に迷っているテーマを先に決めると、研修を絞り込めます。新規事業に投資すべきか迷っているなら経営戦略と財務・会計を、社長に決裁が集中しているなら組織マネジメントと人材育成を優先する、という選び方です。

とりわけ見落とされがちなのが、財務・会計を後回しにして経営戦略だけを学ぶ組み方です。戦略の選択肢を利益や投資回収の数字で比べられないと、研修で作った戦略案が売上目標の言い直しで終わりやすくなります。

経営者研修の学びを自社の判断に生かす設計

経営者研修の学びを自社の判断に生かせるかは、研修の中で自社の課題を使って判断を試した回数で決まります。講義で知識を得ても、自社の数字や社内の事情に当てはめる練習をしなければ、翌週の経営会議での判断は変わりません。

では、なぜ知識を学んでも判断が変わらないのか。研修で扱う一般的なケースには、取引先との関係や社内の人員、過去の経緯といった自社だけの制約が含まれていないからです。ケースでは正しく答えられた受講者でも、制約の多い自社の課題を前にすると、何から考えればよいか分からなくなります。

外資系コンサルティングファームで経営課題に向き合ってきた立場から本音を言えば、「分かる」と「できる」の差は、受講者本人の努力より研修の設計で埋まるものです。研修の設計で押さえたいのは、次の3つです。

1. 01自社の実務課題を演習の題材にする
2. 02演習のたびに個別のフィードバックを返す
3. 03研修の回ごとに企画者と講師が振り返る

自社の実務課題を題材にすると、研修で作った分析や計画が、そのまま経営会議の資料になります。研修の時間が業務から切り離されないため、忙しい経営層でも受講の意味を実感しやすくなります。

個別のフィードバックは、受講者が自分の考え方の癖に気づくために欠かせません。受講者が多い研修では講師が一人ひとりの思考の過程まで追えないため、1クラスの人数が少ない研修を選ぶ意味があります。

振り返りを最終回だけにすると、途中で課題の設定がずれても直せません。人事や経営企画の担当者と講師が回ごとに進み具合をすり合わせると、次の回の題材を受講者の状況に合わせて変えられます。

大阪府の製造業（従業員約500名）では、課題解決力強化道場の研修を受けた経営企画室の担当者が、経営陣を巻き込みながら経営指標の見直しに着手しました。受講者は研修を次のように振り返っています。

“ ロジカルシンキング等は本で学んでいたので、自分でできているという自負がありましたが、実際に講師の方のフィードバックを受けて、まったくできていないことを痛感しました。今後の組織を担う担当者だけでなく、部下を持つ人間は、受けたほうがいい内容だと思います。 ― 課題解決力強化道場 導入事例（製造業／経営企画室）

経営の知識を本や講座で一通り学んだ人ほど、自社の課題で試したときに理解とできることの差に気づきます。知識型の研修で全体像をつかんだ後、次の段階として演習型の研修を組み合わせる進め方もあります。

経営者研修の研修会社を選ぶ4つのポイント

経営者研修の研修会社は、講師の実務経験、自社課題への対応、研修後のフォロー体制、受講の形式と期間の4つのポイントで比べると、目的に合わない研修を避けられます。

講師の実務経験

講師の実務経験では、経営やコンサルティングの現場で、どの規模と業種の課題に関わってきたかを確かめます。経営者は講師の説明が机上の話か実務の話かをすぐに見抜くため、講師の経験が受講者の納得感を左右します。

確かめるときは、講師の経歴に加えて、研修で使うケースを誰が作っているかを研修会社に聞きます。講師自身が手がけた課題をもとにしたケースは判断の前提が具体的で、受講者同士の議論も深まりやすいと見ています。

自社課題への対応

自社課題への対応では、事前のヒアリングで自社の課題を聞き取り、演習に組み込めるかを確かめます。パッケージ化された研修は内容の品質が安定している一方、題材が自社の状況と合わないと、受講者が当てはめ方を自分で考えることになります。

カスタマイズの範囲は、事例の差し替えだけの研修会社もあれば、演習の題材そのものを自社課題にできる研修会社もあります。見積もりを取る前に、どこまで自社に合わせられるかを聞いておくと比較しやすくなります。

研修後のフォロー体制

研修後のフォロー体制では、受講者の行動が変わったかを、誰がどう確かめるかを確認します。最終回のアンケートだけで終わる研修では、学んだ内容を職場で試した結果を講師に相談する機会がありません。

フォローの形には、研修後のレポート提出、フォローアップ研修、研修企画者との振り返りの会議などがあります。経営者研修は成果が業績に表れるまで時間がかかるため、研修後3か月で何を変えるかを受講者と先に決めておくと、効果を確かめやすくなります。

受講の形式と期間

経営者研修の受講形式は次の3つに分かれ、どれが合うかは受講人数と研修の目的で変わります。

期間は、1日で終わる講座から1年以上の育成プログラムまで幅があります。経営層は長時間の拘束が難しいため、2〜3時間の回を数回に分けると、業務を止めずに受講と職場での実践を繰り返せます。

経営者研修でつまずきやすい3つの場面

経営者研修でつまずきやすい場面は次の3つで、どれも研修の中身より、研修の前後の決め方で起きます。

• ✓目的を決めずに知名度で研修を選ぶとき
• ✓社長だけが受講して経営陣の認識がそろわないとき
• ✓一度きりの受講で終えて職場で試さないとき

知名度で研修を選ぶと、自社の課題と研修のテーマがずれていても気づきにくくなります。有名な研修が自社に合うのは、研修が扱うテーマと、自社がいま判断に迷っているテーマが一致しているときに限られます。

社長だけが新しい考え方を持ち帰ると、役員や部門長との会話がかみ合わなくなることがあります。経営チームの視座をそろえたいなら、役員も同じ研修を受けるか、社長が研修で作った資料を経営会議で共有する場を設けます。

一度きりの研修でも、知識の整理や視野を広げる効果は得られます。ただ、判断の仕方まで変えたいなら、職場で試して、うまくいかなかった点を次の回で直す往復が欠かせません。

経営者研修のよくある質問

経営者研修は社長1人で受けてもいい？

経営者研修は社長1人で受けても効果があります。他社の経営者と学ぶ公開講座なら1人から参加でき、自社の判断を外の視点で見直せます。ただし、経営陣の認識をそろえることが目的なら、社長1人の受講では足りません。役員や幹部候補も同じ研修を受けると、研修で使った考え方を経営会議の共通言語にできます。

経営者研修に助成金は使える？

経営者研修に人材開発支援助成金を使えるのは、受講者が雇用保険の被保険者である場合に限られます。厚生労働省の人材開発支援助成金の案内資料にも、対象の労働者は雇用保険被保険者と明記されています。

社長や取締役は原則として雇用保険の被保険者ではないため、本人の受講費用は対象になりません。部長などを兼ねる兼務役員で雇用保険に加入している人や、従業員である次世代経営者候補の受講なら、対象になる場合があります。コースごとに訓練時間や事前の計画届などの要件があるため、受講を決める前に管轄の都道府県労働局へ問い合わせます。

オンラインの経営者研修でも効果はある？

オンラインの経営者研修でも、演習と個別のフィードバックがあれば効果は得られます。拠点が離れた役員が同じ時間に議論できる点は、集合研修より有利です。一方で、講義の動画を見るだけの形式は知識の整理には向くものの、判断を練習する場にはなりません。少人数で発言の機会がある設計かを、申し込む前に確かめます。

中小企業にも経営者研修は必要？

中小企業にも経営者研修は必要です。社長が営業や採用まで兼ねる中小企業ほど、社長の判断が会社の業績に直結し、社長に意思決定が集中しやすくなります。大企業向けの研修は組織の規模を前提にしたケースが多いため、自社に近い規模の課題を扱えるか、自社課題を題材にできるかを基準に選びます。

経営層の課題解決力を鍛えるなら課題解決力強化道場

課題解決力強化道場は、少人数制・ハンズオン・超実践型の研修で、経営層や次世代の経営を担う人材の課題解決力を鍛えます。アクセンチュア、KPMGコンサルティング、デロイトトーマツコンサルティング、PwCコンサルティング出身の現役コンサルタントが講師を務め、自社の実務課題を題材に、受講者本人が答えを出す形で演習を進めます。

これまで大手企業から中小企業、教育機関まで約800名の研修を手がけてきた私たちは、1回2時間半・1クラス10名以内の設計で、毎回の個別フィードバックシートと研修企画者との振り返りを続けてきました。経営層向けには事業戦略を題材に難易度を調整でき、料金はヒアリングのうえで個別にお見積もりします。

研修で作った戦略案や分析を、そのまま自社の経営会議に持ち込める研修を探しているなら、いま判断に迷っている経営課題をお聞かせください。課題に合わせて、演習の題材と回数を組み立てたカリキュラムをご提案します。